近年、過労による労働災害が多発し、労働環境の改善が叫ばれるようになりました。労働災害は企業責任が問われる重大事件です。こうした大惨事を避けるためにも、まずは自分の会社が法令に準じた労働環境であるかどうかを判断しなければなりません。ここでは労働者に時間外・休日労働をさせる際に必要な36協定の概要や、法律で認められている残業時間の上限と特別条項、違法になるケースなど、企業が知っておきたいことを紹介します。
36協定とは
36協定は「時間外・休日労働に関する協定届」による手続きのことで、 労働基準法第36条に基づきます。簡単に言えば従業員に残業をさせるために締結される協定です。まず、大前提として労働基準法により1日8時間、1週間で40時間と法定労働時間が定められていて、この時間を超えて働かせることはできません。36協定を結んでいない状態で、従業員に残業をさせた場合は違法行為にあたり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科されるおそれがあります。
つまり、企業は従業員に残業をさせるためには、労働組合か労働者の過半数を代表する従業員と36協定を締結しなければなりません。36協定を締結する手順は、労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定書」を作成し、労働基準監督署へ届け出れば手続きは終わりです。その後、対象期間の開始日までに、労働者に36協定の内容を提示するか、交付して周知します。
しかし、36協定を締結させたからといって無尽蔵に残業や休日出勤をさせてよいわけではありません。極端なことを言えば、毎日8時間の残業と休日出勤をさせたとすると、近いうちに心身へ大きなダメージが出て、過労死につながる可能性が出てきます。そのため、企業が労働者に与えなければならない休日日数を定めています。これを法定休日と呼び、毎週少なくとも1回の休日か、4週間を通じて4回の休日を与えなければなりません。これらの法律の制限に抵触しない限り、労使間で合意をすれば自由な条件で36協定を締結できます。
参考：
クエストリーガルラボ 36協定とは？5分で分かる定義・役割と、違法性が分かる判断基準
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36協定を締結した場合の残業時間上限
ここから36協定を締結した場合の残業時間の上限について解説していきます。
まず、36協定では以下の内容について労使間の合意が必要です。
- 残業および休日出勤をさせる必要のある具体的な理由
- 残業および休日出勤させる従業員の職種および人数
- 1日あたりの残業時間
- 1ヶ月あたりの残業時間
- 1年あたりの残業時間
- 休日出勤させる日数
- 36協定の有効期間
誰がどれくらいの残業をしなければならないのか、その際、休日出勤させる日数は月4日まで、36協定の有効期間は起算日より1年など、法律で制限されている条件内で決定します。残業時間の上限については、厚生労働省が1週間で15時間、1ヶ月につき45時間、1年で360時間などと定めています。この時間を超える勤務は法律違反にあたり、違法な長時間労働によって管理責任者や企業が書類送検されたケースも多数存在します。
とはいえ、繁忙期やリコールなどの突発的な事態に遭遇し、残業時間が36協定の上限に達してしまうこともあります。その場合は「特別条項付き36協定」を締結することで、引き続き従業員に残業させることができます。
しかし、特に理由がなく、通常の業務の延長でやむを得ず延長するような場合は、特別な事情として認められません。一時的または限定的な場合のみとされているため、一定時期に集中する納期のひっ迫や決算業務、システムの故障など、限定的な理由を定める必要があります。次に、1年間で限度時間を超えて時間外労働をする回数を6ヶ月以内で定め、最後に通常の36協定の上限を超えた労働時間の割増率を決定します。
そして、「繁忙期のために納品が間に合わないとき、システムの故障などの特別な事情のあるときは、特別条項の範囲内で1ヶ月につき80時間もしくは1年につき630時間まで延長ができる。この場合、延長する回数は6回までとする。なお、延長時間が1ヶ月45時間または1年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」というように、理由と労働条件を記載した書面を交付するなどして周知します。
中小企業の場合は1ヶ月60時間を超えても25％の割増賃金率のままでよいとされていますが、大企業の場合は1ヶ月60時間を超えた時間外労働について50％以上の割増賃金率を設定する必要があります。特別条項付き36協定の労働時間に上限はありませんが、健全な経営のためにもできる限り短くしていくことが望ましいと言えます。
また、特別条項には上限が設けられていないため、事実上の青天井と批判されることが多く、政府はその時間について一定の制限を設けようと考えているようです。36協定を超える時間外労働は労災リスクを高めることにつながるため、特別条項の追記は最小限に留めるように検討しましょう。
一方、36協定または特別条項付き36協定が締結されていても、残業時間の限度に制限がない例外が存在します。まず、建築の現場担当や、大規模な機械・設備の工事を行う職種は時間外労働の制限がありません。また、ドライバーは待機時間を含めた1日の労働時間が13時間以内、かつ休憩時間を8時間以上とらなければならないと定められています。
参考：
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残業が違法になるのはどのような場合か
36協定を締結せずに1日8時間、週40時間を超えて労働させている場合は労働基準法違反です。また、以下のケースはすべて「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科せられる可能性があります。
- 22時～翌朝5時の労働に対して、深夜手当を支給していない
- 法定休日に出勤しても、休日手当を支給していない
- みなし残業代制で、どれだけ残業したとしても残業代を支払っていない
- 歩合給制、年俸制、フレックスタイム制、変形労働時間制等を理由に残業代を支払っていない
- 管理職を理由に残業代を支払っていない(「名ばかり管理職」)
- 定時では終わらない業務を指示し、サービス残業をさせている
さらに、働き方改革法の施行によって労働基準法が改正され、2019年4月(中小企業は2020年4月)から残業時間の上限規制が設けられます。具体的には特別な事情がある場合でも時間外労働が１年で720時間を上回ってはいけない、休日労働も含めて月の時間外労働を100時間未満に収めるなどの条件が適用されます。違反すると「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。
ほかにも、経営者が悪質な違法行為を行っているケースもあります。たとえば、管理監督者が36協定の適用外であることを利用して、人件費を浮かせるために管理監督者の要件を満たしていない「名ばかり管理職」を設けて長時間労働を強いるケースがあります。従業員が訴訟を起こし、管理監督者の基準を満たしていないことが認められると莫大な金額を支払う必要が出てきます。
あるファストフード店の店長からの訴えで、企業が、過去の未支払い残業代などと合わせて約750万円の支払いを命じられ話題になりました。未払い残業代は2年で時効を迎えるため、原則として2年間の未払い残業代をさかのぼって支払わなければいけません。
そのほか、残業をしているにも関わらず残業代を支給しないという「サービス残業」の問題で訴えられるケースや、勤怠管理で残業時間を切り捨てていたり、残業単価自体を間違っていたりしたため、残業代が未払いとなっているケースもあります。毎日の差額は微々たる金額だとしても、事前に防衛措置を講じておくことをおすすめします。なお、時間外労働による従業員の病気や死亡は、労働災害として企業の責任が問われます。過重労働が死亡の直接の原因と判断された場合、5,000万〜1億円の支払い命令が出たケースもあります。
参考：
クエストリーガルラボ 【これも違反！？】労働基準法違反になる10ケースと与えられる罰則
クエストリーガルラボ 36協定とは？5分で分かる定義・役割と、違法性が分かる判断基準
企業法務の法律相談サービス 新しい残業規制の解説。残業の上限と違反時の罰則について。
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まとめ
労働環境を改善する動きが活発になっている昨今、労働災害を避けるためにもできることはやっておくべきでしょう。万が一、会社で労働災害が発生した場合は、経営者が責任を問われます。まずは労働災害回避のために、36協定を含む労働基準法を順守するところから始めてみてはいかがでしょうか。
