オワハラの実態と就活生に警戒されない内定辞退の防止法

オワハラの実態と就活生に警戒されない内定辞退の防止法

企業にとって採用活動は莫大な時間とお金のコストがかかるもの。コストをかけて内定を出した学生には、必ず自分の企業に来てほしいと思うのは当然でしょう。

ですが、その気持ちが強くなりすぎてしまい、内定を出した学生に対して不当に圧力をかけると「オワハラ」になってしまいます。

オワハラとは、企業が就活生に対して内定を出すことを条件に、他社の選考を辞退するよう強要する行為。

メディアでも取り上げられ、社会問題となったことで、今や多くの学生や大学の就職支援センターがオワハラ対策を行っています。従来のように、企業が一方的に学生に圧力をかける囲い込みの方法は通じなくなってきているのです。

しかし、企業の学生の内定辞退を防ぎたい思いは変わらないはず。今回は、オワハラと言われない内定辞退の防止法をご紹介します。

オワハラとは「過剰な囲い込み行動」のこと

「オワハラ」とは、「就活終われハラスメント」の略であり、新卒採用の内定を出した学生に対して、企業が過剰な囲い込み行動をとることです。

内定を出したその場で内定承諾書にサインをすることを強要したり、内定通知後に長期間の内定者研修を行ったりと、学生が自由に就職活動する権利を剥奪する行為を指します。「内定を辞退したら訴える」と学生を脅迫する悪質なものもあり、学生たちが就活の際に警戒する事象の一つと言えるでしょう。

参考:BizHintHR 事例集

【良かれと思って……】4つのオワハラ具体事例

採用を成功させるために、あるいは内定を出す学生のことを思いやって、良かれと思ってやった行為がオワハラにあたる場合があります。

最近では、企業の人事や面接官が学生にとって恐怖や不愉快を感じる態度を取ると、SNSの投稿を通じて企業の評判が大きく下がり、炎上してしまうことも。企業が学生に対して慎重にふるまう必要が従来よりも高まっているのです。

自分の企業の採用方法が「オワハラ」に当てはまっていないかどうか確認してみましょう。

【1】内定承諾書へのサインを強要する

学生を会社に呼び出し、内定を出したその場で内定承諾書へのサインを強要するケース。

内定承諾書へのサインは、すなわち入社を決定するものではありません。承諾書にサインをした後でも学生には内定を辞退する権利があるのです。このケースの場合、就活サイトから登録を抹消、目の前で他社選考自体の電話をかけさせる、といった悪質な手法が併せて見られることもあります。

いずれも学生が自由に就活を行う権利を奪っており、大学の就職支援センターに報告されたり、SNSで暴露されたりと、企業が危うい立場に陥る可能性があるので気をつけましょう。

【2】内定者研修の名目で長期間にわたって学生を拘束する

研修を名目に長期にわたって会社に呼び出すケース。学生の就職活動どころか学業を妨害する行為です。長期間の拘束が原因で内定を辞退する学生もおり、逆効果となります。

学生の本分は学業です。特に就活を行う卒業年次は、卒業研究の完成や論文の提出など学生生活集大成の年。内定者が学生でいる間は、なるべく学業の妨げになるような研修やイベントの開催は控えましょう。

【3】内定者を高級な食事やパーティーに何度も招待する

内定者を高級な食事やパーティ―に何度も招待して、内定を辞退しづらい雰囲気を作り上げるケース。

「こんなに良くしたんだから当然うちの会社に来るよね?」といった無言の圧力が、学生に敬遠される原因になります。内定辞退を防ぐことが目的でなくとも、豪華な食事を何度も振舞われるのは学生にとってプレッシャーであり、警戒の対象です。

食事やパーティーに誘うのは正式に入社してからでも遅くないはず。内定を出した後も、学生との適切な距離を保ちましょう。

【4】他企業の内定を辞退するように脅す

「うちが内定出したんだから、当然今持っているほかの内定は蹴るんだよね?」と直接的・間接的に学生を脅迫するケース。「今後一切就活はするな」と強要するのも同様です。いずれも、合法性のない内定承諾を強要し、学生が就活を自由に行う権利を損ねています。場合によっては、脅迫罪、強要罪で学生から起訴されることもあるため、絶対に行ってはいけません。

【オワハラと思われないための対策法】学生への誠実な対応を

オワハラはやってはいけないこと。ですが、学生に内定を辞退されるのは企業にとって大きな損失になるのも事実です。内定辞退の一番の対策は、学生にこの企業で働きたいという気持ちを持ってもらうこと。

学生の気持ちを育むためには、説明会や選考面接で学生に真摯に向き合うことが重要になります。現在行っている採用活動を以下の項目と照らし合わせてみて、問題点がないか確認してみましょう。

【1】説明会は明るく真剣な対応を心がける

説明会は、学生が企業の雰囲気を知る最初の場です。説明会に参加している社員の表情が暗く、学生への対応がおざなりだと企業への印象が悪くなります。一度受けた印象が選考に進んだ後にも影響することは大いにあるので、立ち居振る舞いには十分気をつけましょう。

【2】面接で圧迫的な物言いをしない

面接には多くの学生が訪れます。一人の学生に対して圧迫的な物言いをしてしまうと、その言動がSNSを通じて多くの人に広まる事態に発展しかねません。「タメ口」などなれなれしい言動も就活生から警戒される原因になります。学生にとっては、面接や選考で話した人のイメージがそのまま企業のイメージになることを念頭に置きましょう。

【3】大学やwebに掲載した求人票と実際の待遇に差がある

実際の待遇と異なる虚偽の情報を求人票に掲載することは、求人詐欺という犯罪です。内定を辞退されるだけでなく、企業が社会的信用を失う原因になります。他の企業と比べて待遇が低いから募集する人が少ないのでは、という懸念もあると思いますが偽りの求人情報で募集をかけ、選考を行うことはあってはなりません。新卒採用のみならず、求人票を出すときは内容に間違いがないか一度確かめましょう。

どうしても内定承諾の可否を確かめたい場合は、上記のような地道な信頼を積み重ねたあとに、「内定を承諾するかどうかのお返事はいつまでにもらえますか」と学生に尋ねましょう。どの企業を選ぶかは学生の自由意思に任せます、という一言も忘れないでくださいね。

まとめ

採用活動は、学生と企業が互いを信頼してはじめて成り立つもの。一方的に内定の承諾を迫っても、学生は企業を信用してくれません。

学生にいち早くはっきりとした意思表示をしてほしい、と焦る気持ちはどの企業も同じ。いったんは気持ちをぐっとこらえて、地道に信頼を積み重ねることに注力するのが内定辞退を防ぐ最善策です。

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