最近、安全配慮義務という言葉をよく耳にするようになりました。言葉の意味は何となく分かるけれど、何から始めたらよいのか迷ってしまう企業担当者の方が多いのではないでしょうか。従業員が安心して働けるために、担当者はどのようなことを心がけるとよいのでしょう。安全配慮義務の概要とポイントを、分かりやすくご紹介します。
目次
安全配慮義務とは
安全配慮義務とは、労働者(従業員)が働く際危険にさらされないため、使用者(企業)が労働者を保護するよう配慮するべき義務のことを指します。言い換えると、従業員が安心して働けるために、企業がとるべき措置なのです。この義務は、平成20年3月から施行された労働契約法という法律によって定められています。労働契約法第5条には、次のように記載されています。
このなかの「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれます。労働災害が発生した場合に、この義務を怠っていると、使用者は多額の損害賠償請求を受けることもあります。労働災害は、機械などによるケガだけでなくメンタル面にも及び、あらゆる業種で起こりうることなのです。ただ、具体的にどのような配慮を行うかについては業種によって異なり、各使用者に委ねられているため、一律に定められていないのが現状です。
安全配慮義務違反として取り上げられるケースは、さまざまあります。当初は、労働災害によるケガや死亡が主でしたが、近年では長時間労働による脳・心臓疾患の発症で違反が問われることが増えています。ケガについては、特に工場内での作業中に起こる可能性が高いです。ただし、古い設備を使用している会社でも、設備の定期点検を怠らずに実施したり、現場を巡回したりしていれば義務を果たしているといえます。また、事務所単位(工場・本社・支社などの単位)で労働者数が50名を超える事業所は、安全衛生委員会を設置しなければならないことになっています。
安全衛生委員会は、安全委員会と衛生委員会の役割を併せ持っています。この委員会を設置するのは、健康で安全に業務を行うため、労働者の意見を企業の措置に反映させる目的があります。労働災害を防ぐためには、労働者と企業が一体となって取り組む必要があるのです。
参考：
デイライト法律事務所 労災 安全配慮義務と損害賠償請求
RELO総務人事タイムズ 企業の安全配慮義務とは？社員の安全と健康を守るためのポイント
サンポナビ 衛生委員会に必要な人数は？設置の目的は？よくある疑問を解説！
安全配慮義務を考えるときのポイント
先ほど、具体的な配慮は一律ではないとご紹介しました。では、どのようにして安全配慮義務を定めていくとよいのでしょうか。
労働時間を管理する
これは、最も重要視すべき事項といえます。時間外労働(残業)が月100時間を超えたり、2～6ヶ月のいずれかの平均で80時間を超えると、「過労死ライン」と呼ばれます。このラインを越えて労働者が働き、過労死や過労自殺などが起こってしまった場合、安全配慮義務違反を逃れることはほぼありません。
労働基準法の第36条に「時間外及び休日の労働」という項目があります。これによると、時間外労働または休日労働をさせようとする場合は、同条の規定により時間外労働・休日労働協定(いわゆる36協定)を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。この場合の限度時間が、1ヶ月45時間と決まっているのです(労働省告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」より)。
繁忙期などで、一時的にこの限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない事情がある場合は、「特別条項」をつけて協定を結ぶこともありますが、これは1年の半分を超えないことという制限がついています。
事故を未然に防ぐ措置をとる
例として、機械の整備を定期的に行う、古い機械に安全装置をつける、滑りやすい場所があればその箇所に注意書きを掲げるなどが挙げられます。
安全衛生教育を実施する
毎日行う仕事は、慣れてくると流れ作業になってしまうこともあります。定期的に機械の取扱方法を勉強し直したり、製品に使われている原材料の知識を再度教育したりするなどして、常に従業員が高い意識を持つ環境を作ることも求められます。
安全衛生管理体制を確立する
先ほど少しご紹介した安全衛生委員会を始め、会社の規模や職種によって、安全委員会・衛生委員会を設置することが義務付けられています。
安全委員会とは、常時使用する労働者数が50人以上(業種によっては100人以上)の事業所で、別途定められる業種に該当する事業所に必要です。また衛生委員会は、業種に関係なく、常時使用する労働者数が50人以上の事業場全てで必要となる組織です。
これらの委員会の運営を円滑に進めるため、職場の規模に応じて、統括安全衛生管理者、衛生管理者、安全管理者、作業主任者、作業責任者、産業医、産業保健指導担当者などの配置が必要となってきます。
快適な職場環境を整える
円滑に業務を進めるには、職場環境が整っている必要があります。事務所、作業場、トイレ、休憩室、食堂など、全員が気持ちよく使える環境を作ることが求められます。
健康診断を実施する
労働安全衛生法に基づき、会社は労働者に対して健康診断を実施する義務があります。雇い入れ(入社)時、年に1～2回行う定期健診、特定業務を行う労働者のための特殊健診など、いくつかの種類に分かれています。健診の結果、治療や経過観察が必要になった場合は、作業の転換、労働時間の短縮などの措置を講じなくてはいけません。
また、2015年から、労働者が50名以上の全事業所で、ストレスチェックの実施が義務化されました。これは、厚生労働省が定めたもので、定期的に労働者のストレス状態を検査し、結果を本人に通知することで自らのストレスに気づき、不調のリスクを低減させ、ストレスを未然に防ぐことを目的としています。これにより、さらに働きやすい職場環境が増えることが望まれます。
参考：
久志田社会保険労務士事務所 どうやって安全配慮義務を果たすか
SmartHR 気づかなかったでは済まされない「安全配慮義務違反」３つのケース
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の限度に関する基準
労働基準監督署対策相談室 36協定の限度時間に注意！
RELO総務人事タイムズ 安全配慮義務とは？従業員と職場の安全性を高めるためにすべきこと
厚生労働省 ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等
安全配慮義務とパワハラ
パワハラとは、パワーハラスメントの略です。厚生労働省は、パワハラを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、職場環境を悪化させる行為」と定義し、次の6つに類型しました。
- 暴行・傷害(身体的な攻撃)
- 脅迫・暴言(精神的な攻撃)
- 隔離・無視(人間関係からの引き離し)
- 過大な要求
- 過小な要求
- 私的なことに過度に立ち入る個の侵害
4から6に関しては、社員間の認識を揃える取り組みを行うよう通達も出ています。
ただ、法律上の明確な定義がないので、認識をすぐに揃えるのはかなり困難なことです。上司が部下を励ますつもりで行う叱咤激励と区別しにくいところがあります。たとえば、上司は叱咤していると思っていても、実は叱責になっている場合もありますし、激励しているつもりが激怒になっているケースも増えています。
先の労働契約法第5条にもあったように、会社は労働者が生命や身体の安全を確保して労働できるように、必要な配慮をする義務を負っています。パワハラを受けたということは、その安全が確保されていないことを意味しています。これにより、社内でパワハラを受けた場合は、加害者だけでなく会社に対しても、職場環境に関する安全配慮義務違反を行ったとして責任をとるよう求めることができるのです。
それが、会社が直接関与せず、社員間で生じたものであっても、会社は再発防止のための対策をとらなければいけません。これを放置し、社員が病気を発症した場合は、やはり会社が安全配慮義務違反となる可能性が高くなります。
これらを踏まえて、社内でパワハラと思われる事態が起こった場合には、その背景などを慎重に調べ、事実に沿った対応をとる必要があります。
参考
労働問題弁護士ナビ パワーハラスメント（パワハラ）とは
SmartHR 気づかなかったでは済まされない「安全配慮義務違反」３つのケース
まとめ
安全配慮義務は、業種ごと・企業ごとで行うべき事柄が違うため、まずは社内で意見を統一する必要があります。現代では、企業にコンプライアンスを求められる機会が激増しています。従業員全員が企業モラルの高い環境で仕事することができ、仕事に対するモチベーションを維持するためには、安全配慮義務について今一度見直してみることが急務なのです。
