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2020年4月「同一労働同一賃金」が施行!働き方改革の課題でもある賃金格差とは

働き方改革関連法案が2019年4月から順次施行されたことに伴い、従来の男女間の賃金格差のみならず、社内における賃金格差の是正が大きな課題となっています。ここでは、社内賃金格差の概要と問題点、海外の賃金格差の状況、2020年4月の同一労働同一賃金に向けてどのような動きがあるのかについて解説します。

社内賃金格差とは

社内賃金格差とは、言葉が示す通り、同一会社内において従業員に支払われる賃金に格差があることを指します。

男女間における賃金格差も以前から問題となっていますが、2020年4月に同一労働同一賃金に関する法改正が施行されることにともない、雇用形態による社内賃金格差へ急速に注目が集まっています。雇用形態はまず正社員と非正規雇用労働者の2つに大きく区別されます。さらに非正規雇用労働者は以下の4種類に分別されます。

  • 契約社員/嘱託社員→雇用する期間を定めて雇用されている社員
  • パートタイマー→正社員よりも短い勤務時間で雇用される労働者
  • アルバイト→勤務日、時間ともに特定の決まりがなくスポット的に雇用される労働者
  • 派遣労働者→派遣会社から派遣され派遣先の企業で働く労働者

最後の派遣労働者以外は会社との直接雇用であり、派遣労働者に関しては間接雇用となります。
雇用形態が異なることに加えて、社内賃金格差が生まれる要因として、以下のようなものがあります。

  • 学歴
  • 勤続年数
  • 年齢

年功序列が当然であった従来の雇用制度においては、高等学校卒業者と短期大学卒業者、4年制大学卒業者では初任給の時点から賃金に格差がありました。

実際に求人要項にも、その差が明記されています。そしてその差は開いたまま、年齢と勤続年数によって徐々に賃金が上がる年功序列型が一般的な日本の賃金体系でした。さらに、会社への貢献度や能力手当などが加味され、役職につくと役職手当がプラスされるという流れとなっていました。会社の業務への貢献度によって賃金格差をつけることは、厚生労働省が示している「同一労働同一賃金ガイドライン」においても認められています。

ただ問題点は、雇用形態が異なるだけで賃金格差に大きな開きが見受けられることです。
当然のことながら、学歴も同じ、年齢も勤続年数も同じ、ましてや仕事内容や会社への貢献度も同様であるにもかかわらず、格差があるのが実情なのです。

このような社内賃金格差は従業員のモチベーションを下げることにもつながっています。同じ仕事をしていても、雇用形態によって基本給が上がらない、能力手当などがつかないとなれば当然でしょう。それによって優秀な人材が離れて行くことにもつながりかねません。しかも雇用している企業自体が社内賃金格差の課題解決にそこまで注力しておらず、万が一従業員に格差の理由をたずねられたとしても、納得のいく説明ができないことも大きな問題です。

実際、正社員と契約社員の社内賃金格差の是正を巡り従業員からの訴訟があり、最高裁が各種手当において雇用に有期と無期の違いがあるだけで格差を設けるのは不合理であるという判決を下しています。この訴訟はドライバー職であり、無事故手当や作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当に社内賃金格差があったことが不合理であると判断されています。このように、社内賃金格差は基本給部分だけではなく、各種手当も含めた格差を指すことに注意が必要です。

参考:
日経ビジネス その「社内賃金格差」、説明できますか?
斎賀会計事務所のブログ 正社員と契約社員の格差はどこまで有効?(訴訟における最高裁判決について)
ランスタッド株式会社 【図解】雇用形態とは?今さら聞けない働き方の種類を分かりやすくまとめました

賃金格差の問題は他国にも存在する

男女間の賃金格差はもちろんのこと、社内賃金格差の問題は何も日本だけに限った話ではありません。たとえば、米国では4月2日を「同一賃金の日」と定め、賃金格差の問題に取り組んでいます。

昨今取り上げられた賃金格差にまつわるニュースとして「スターバックス」の表明が記憶に新しいのではないでしょうか。性別や人種で賃金格差を100%なくすことを目指すと公言しました。これは米国だけではなく、中国、イギリス、フランス、カナダなど出店している市場すべてを対象としています。当然のことながら日本でも同様です。

また、不動産仲介サイトを米国で運営している「ジロー・グループ」ではすでに賃金格差解消に向けて取り組みがなされており、同一役割の従業員間での賃金格差は良い方向で解消しつつあると回答しています。

米国のマサチューセッツ州では2018年7月に平等賃金制定法が施行され、同一労働には同一の賃金を払うことを義務化しています。賃金格差解消を問題として取り上げ、取り組みを行っているのは米国だけではありません。欧州を中心とした諸外国では、同一労働同一賃金に向けての動きが1919年からすでにスタートしています。そしてEU指令による均等待遇原則は、パートタイマーにおいては1997年、有期労働者においては1999年、派遣労働者においては2008年に制定されています。

これらに基づき、EUではすでに同一労働同一賃金が原則であり、人種や宗教、性別、年齢などを理由に同一労働に賃金格差を設けることを差別ととらえています。またこれはフルタイム勤務の労働者とパートタイマーの労働者においても、同一労働においては「均等待遇」を支払うように義務付けられているのです。

これらの取り組みによって、現在ドイツではパートタイマー労働者の賃金が正社員の8割にまで改善しています。フランスにおいてはすでに9割にまで改善しているとされています。ちなみに日本においてはいまだ6割弱と先進国においても低い水準なのが実情です。このように日本だけでなく欧米でも着実に賃金格差を問題視し、それを埋めようとする動きが高まっています。

参考:
ブルームバーグ 米スターバックス:性別・人種間の賃金格差、100%なくす方針
フォーブスジャパン 格差解消は100年後?賃金の男女平等に向け加速する米企業
アデコPower of Work 海外事例から見る「同一労働同一賃金」の可能性
株式会社ミライセルフmitsucari 欧州や欧米での同一労働同一賃金の考え方とは日本とどのように違うのか?

日本で注目すべき「同一労働同一賃金」の動き

欧米で賃金格差をなくす動きが高まっていることに追随するように、日本においてもようやく動きが起こっています。働き方改革関連法案が可決したことで、有給休暇取得義務化などは先行して2019年4月よりスタートしています。そして2020年4月には「同一労働同一賃金」制度がスタートします。それによって、従来あった正規雇用の社員と非正規雇用の労働者間の非合理な社内賃金格差があるのであれば是正が必要となりました。

前述した通り、転勤などの異動の有無や仕事内容が異なるなど、賃金格差があることに合理性がある場合は問題ありません。ただし賃金格差をつけることに合理性がない場合は違法となります。

この場合、社内賃金格差は基本給だけでなく、各種役職手当や通勤手当、賞与手当なども含みます。また残業や休日勤務などを行わせた際の時間外手当に関しても同様です。それだけではなく業務上の研修などをはじめとする教育訓練や福利厚生なども対象となります。さらに同一労働同一賃金制度がスタートしたあとに、非正規雇用している社員から正社員との社内賃金格差に関しての理由についてたずねられた場合は、雇用主には説明の義務が生じます。また賃金を決定にするにあたっての考慮事項についても同様です。

まずは現状の全労働者の給与体系を見直す必要があります。また雇用形態によって現状同一労働であっても賃金格差があるのであれば、それが合理的なものであり説明できるものかどうかを確認しましょう。そして格差をつける場合は、その理由と基準を目に見える化し、社内規定などで明確に示していく必要があります。

また不合理な格差があるとわかった場合は、それを埋めなくてはなりません。これに伴い問題となってくるのが人件費の高騰です。算出した人件費で事業がまかなえないのであれば、仕事量なども含めて人員整理などを考える必要もあるでしょう。

ただし人員整理は自由に行えるものではないため、提供しているサービスや販売商品の値上げをするという手段もあります。こちらも売上減少に直結しかねないため、慎重な判断が必要です。もうひとつの方法として、正社員の賃金を下げることもあり得るでしょう。ただし賃金が下がることで正社員のモチベーションが下がり、トラブルを生む危険性もはらんでいます。それぞれの問題点を踏まえた上で、同一労働同一賃金に向けて自社としてどう取り組むのかを熟慮することが大切です。

参考:
PR TIMES 「同一労働同一賃金の点検・検討のしかた」と題してHRプラス社会保険労務士法人代表社員/特定社会保険労務士の佐藤 広一氏のセミナーを6月20日(木)に紀尾井フォーラムにて開催!!
厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン
https://bizhint.jp/report/198052
厚生労働省 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保~同一企業内における正社員・非正規社員の間の不合理な待遇差の解消~(パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正)
BizHint 同一労働同一賃金

まとめ

同一労働同一賃金は2020年4月からスタートすることが決まっています。現状、社内賃金格差を抱えている企業の場合、説明できるだけの理由を持ち得ているケースは少ないのではないでしょうか。しかし諸外国での例にあるように、同一労働同一賃金にすることは、結果的に労働者のモチベーションを上げ、生産性を安定させるメリットが期待できます。まずは自社の賃金格差の実情を見直すことからはじめましょう。

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